REGISTRO SALARIAL Y PLAN DE IGUALDAD

NORMATIVA REGISTRO SALARIAL
El pasado 14 de octubre se publicó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres norma basada en el principio de transparencia retributiva. La norma establece una serie de obligaciones a las empresas, entre las que destacan la elaboración de un registro salarial de toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
La normativa del registro de salarios por sexos aparece en nuestro ordenamiento jurídico en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para combatir la brecha salarial, aportando una nueva redacción al art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y siguiendo el art. 46 Ley Orgánica 3/2007.
El registro salarial, lo deberán confeccionar todas las empresas antes del 14 de abril.
El resumen de todas las novedades y nuevas obligaciones para la empresa nos encamina hacia la igualdad de género y la transparencia hacia los trabajadores y trabajadoras de las organizaciones y suponen cambios a los que las empresas deberán adaptarse de manera urgente.

NORMATIVA PLAN DE IGUALDAD
La entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, será el 14 de enero de 2021 (a los 3 meses de su publicación). De forma complementaria el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entrará en vigor a partir del 14 de abril de 2021 (a los 6 meses desde su publicación).
Obligación de tener plan de igualdad en la empresa y su adaptación
Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el art. 45 de la ;LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad.
Este periodo transitorio se respeta tras el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. De esta forma, A PARTIR DEL 07/03/2021 existirá obligación de implementar un P.I para las empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras, y A PARTIR DEL 07/03/2022, para aquellas con entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes al nuevo Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (doce meses a partir de la entrada en vigor del RD).

Entorno normativo
La regulación normativa actual incluye distintas normas donde se desarrollan el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Negociación
Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el art. 3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad de las empresas
La normativa regula un contenido del Plan de igualdad que podríamos denominar «formal o metológico», asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional, formación y promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres) f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Auditoría retributiva
Entre las novedades en este apartado encontramos la obligación auditoría
retributiva para todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad -que una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores-.
La auditoría retributiva implica, a falta de la publicación de la una guía técnica con indicaciones concretos por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (D.A.3ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre), obligaciones para la empresa como:
Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, con la la evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Vigencia del plan de igualdad
La vigencia del plan de igualdad no podrá ser superior a 4 años.

Registro de planes de igualdad.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
Siguiendo el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (en este caso recordemos con fecha de entrada en vigor del 14/04/2021), este principio se aplicará a través de:
• Registros retributivos de toda la plantilla.
• Auditorias retributivas.
• Sistemas de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional.
• Derecho de información de los trabajadores.

Sin otro particular;
Área Laboral SM ASESORES ARAÑUELO, S.L